在目前医药（yào）改革（gé）的大背景下，各种（zhǒng）政策（cè）制度的实施对医（yī）院（yuàn）管理提出了新的挑战。医院必须做出（chū）相（xiàng）应的变（biàn）革以适（shì）应医改的需要。作（zuò）为医院（yuàn）管理（lǐ）与发展的中坚力量，医院（yuàn）的中层（céng）管（guǎn）理者对（duì）变（biàn）革的成效起着关键的作用。长期以来，医（yī）院传统的管理体制对于中（zhōng）层管理者的领导（dǎo）力要求不高（gāo），很（hěn）多医院忽视了对中（zhōng）层管理者在（zài）管理能力上的锻炼和培养。随着医药体制改革的深入，对中层管理者的（de）领导力提出了（le）更高的要求。

胜任力（lì）的研究已（yǐ）经在很多（duō）行业获得了理（lǐ）论的验（yàn）证（zhèng）及（jí）实（shí）际的（de）运用，基（jī）于胜任力的（de）人力（lì）资源管理也（yě）在很多行业都取得（dé）了显著的成（chéng）效。胜（shèng）任力是指（zhǐ）能将某（mǒu）一工作中表现优（yōu）异者与（yǔ）表现平庸者区（qū）分开（kāi）来的个（gè）人潜在的、深层次的（de）特质。胜任（rèn）力模型（xíng）是（shì）指担任某一特（tè）定职（zhí）位角色所应具备的胜任力要素的组合。每一类职（zhí）位都可以找（zhǎo）到一些能力素质的组合，这些能力素质处（chù）于较高水平的人员（yuán）要比那些处于较（jiào）低水平的人员的工作（zuò）绩效（xiào）要好。因此（cǐ），建（jiàn）立医院中层（céng）管理（lǐ）者胜任力（lì）模型（xíng），对于充（chōng）分发（fā）挥中层管理者在（zài）变革中的作用有着重要的意义。

首先，胜任（rèn）力模型作（zuò）为（wéi）区分绩优者与绩（jì）效一般者的有效工具，能够参照（zhào）胜任力模型对医院现有的中层管理者进行评（píng）价，全面了解中层管理者的优势和不足，在此基础上（shàng）进（jìn）行激励与发展，鼓励优（yōu）秀的（de）中层管理者发挥好自身（shēn）的优势，对存在不足的中层进行针对性的能力（lì）提升（shēng），使其能够满足整个改革的需要。

其次（cì），中（zhōng）层管理者（zhě）的胜任力模型对于新（xīn）任管理者的选（xuǎn）拔有着（zhe）指（zhǐ）导性的（de）作用。运用胜（shèng）任力模型做为标准来进行人员的选拔，有（yǒu）利于选（xuǎn）拔出（chū）未来能在岗位上获（huò）得优秀绩效（xiào）的人员（yuán），减少新上任人员适应（yīng）岗位（wèi）的时间，提高用人的（de）准（zhǔn）确（què）性，降低（dī）医（yī）院的管理成本。在人员选拔的过程中，针对每个岗位的（de）特（tè）点（diǎn）选取（qǔ）5-7个核心胜任（rèn）力，对每（měi）个（gè）胜任力（lì）进行定（dìng）义（yì），列出每个胜（shèng）任力的详细行为描述，作为人员评（píng）价的标准与（yǔ）参照。

胜任力（lì）行为描述示例。

 

成就导向

级别	行为（wéi）描述
1	科室主任能设法达成（chéng）他人设定的标准。例（lì）如，医院院长设定的各（gè）种标准（实（shí）现患者满意度（dù））。
2	科室主任能（néng）形成自己（jǐ）关（guān）于“绩（jì）优”的标准。例如，患者满意度、出院率（lǜ）等，但是（shì）不具备太强的挑战性。
3	绩效改进。科室（shì）主任虽然没有设定具体的目标，但对医（yī）院整个系统或工作方法、工作流程实施了具体的变化（huà）或革新，以提（tí）高绩效。
4	科室主任能（néng）设（shè）定具有（yǒu）挑战性（xìng）的目（mù）标。设定并努力达成挑战（zhàn）性的目（mù）标（biāo），例（lì）如，在1个月内改善科室（shì）人员的（de）工作积极性，将患者满意度提高（gāo）5%等。
5	敢于（yú）承担一定的风险。面对一些不（bú）确定的医疗事（shì）故，在采取行动使损失最（zuì）小化（huà）的情况（kuàng）下，敢于集中一定的资源（yuán）或时（shí）间（jiān）提高技术、改进绩效目标。

 第（dì）三，胜任力模型还可用于医院后备干部的（de）培养，以（yǐ）胜任力模（mó）型作（zuò）为标（biāo）准对高潜质（zhì）的后备人（rén）才进行选拔（bá）和针对性（xìng）地（dì）培（péi）养与发（fā）展，有利（lì）于建设医院管理者（zhě）的人才（cái）梯队（duì），缓解医院管理人才紧缺的局面。

第四，胜任力模（mó）型可作为建立科学（xué）的绩效（xiào）管理体系的基础，基于胜任力的绩效管理可以（yǐ）使绩效考核（hé）的指标与工作（zuò）过程和结果的联系更（gèng）加紧密，同时考核的指标和结果能够帮（bāng）助中层管理人员持续地改（gǎi）善个（gè）人绩效，实现医院与个人的共同成长（zhǎng）。

总的来说，胜任力模型作（zuò）为人才管理的基础，医院中层管理者（zhě）的胜任力模型对（duì）于（yú）医院建立科（kē）学的人（rén）力资源管理体系，提升（shēng）人才管理水平（píng），充分调动中（zhōng）层管理者的潜（qián）力（lì）和能动性有着重要而积极的作用。

作（zuò）者：星空app登录入口和麦肯咨询顾问 江山（shān）先生（shēng）